Temaoppgave 1.3: Hawthorne-effekten

I perioden 1924-1932 utførte to organisasjonspsykologer ved navn Roethlisberger og Dickson en rekke forsøk blant samlebåndsarbeidere på Hawthorne-avdelingen av firmaet Western Electric Company. Målet med denne forskningen var opprinnelig å kartlegge hva slags faktorer på arbeidsplassen, som for eksempel belysning og temperatur, som kunne justeres for at arbeidet på samlebåndet skulle foregå så effektivt som mulig. Det de derimot oppdaget, var at så lenge arbeiderne ble observert av en forsker, gikk effektiviteten opp uansett. De arbeidet mer effektivt når belysningen var sterkere enn før, men også når den var svakere.

Dette funnet ble kjent som Hawthorne-effekten: et resultat kan bli annerledes simpelthen som følge av at de som utfører arbeidet blir observert. Det finnes ulike tolkninger av effekten, blant annet at arbeiderne ble positivt motivert av den ekstra oppmerksomheten, eller at de var redde for å miste jobben dersom de ikke arbeidet raskt nok.

Hawthorne-effekten har vært svært betydningsfull for psykologien generelt, og især for organisasjons- og arbeidspsykologi. Blant annet inspirerte den til videre forskning på motivasjon og på virkningen av feedback og tilbakemeldinger, og resultater fra slik forskning er mye brukt i arbeidslivet i dag. Faktisk bidro Hawthorn-eksperimentene til utviklingen av the Human Relations Movement, som var forløpet til det vi i dag kjenner som Human Resources (HR)-bevegelsen. Grunnleggeren av the Human Relations Movement var den australske psykologen George Elton Mayo, som også var involvert i Hawthorne-studiene. Han var blant de første til å studere viktigheten av  det sosiale på arbeidsplassen, noe som tidligere hadde blitt mer eller mindre ignorert i organsisasjonsvitenskapen, og han hevdet at lønn alene ikke er tilstrekkelig for å motivere de ansatte til å gjøre en god jobb. Mayos mest kjente verk er boken The Human Problems of an Industrialized Civilization, som ble utgitt i 1933.

Samtidig påpekte Hawthorne-eksperimentene et annet viktig fenomen, nemlig nettopp det at man kan få andre forskningsresultater som følge av at menneskene man forsker på vet at de er under observasjon. Hvordan vet man om forsøkspersonene er ærlige og oppfører seg sånn som de vanligvis gjør, eller om de bare svarer eller handler ut i fra det de tror er «riktig» i forskerens øyne.

 

Tenk deg at du arbeider som organisasjonspsykolog, og har fått i oppgave å studere arbeidsmåten til de ansatte og skrive en rapport til ledelsen hvor du peker på områder som kan forbedres. Du har ikke lov til å benytte skjult videoovervåkning, da dette er strengt regulert av Datatilsynet.

Lag en liste over tre forskjellige fremgangsmåter for hvordan du kan samle inn informasjon om arbeidsmåtene til de ansatte, og bytt deretter liste med en medelev. Prøv å finne så mange svakheter som mulig i hverandres fremgangsmåter: på hvilken måte de kan føre til feilaktig informasjon, og hva slags feilaktig informasjon de kan føre til.

Finner dere en fremgangsmåte som utpeker seg som «bedre» enn de andre? Finnes det noe slikt som den perfekte fremgangsmåte?